對勞動者來說，正當維權和避免“無謂訴訟”同樣重要。新華社發

　　《勞動合同法》實施已三年多，勞動者維權意識日益高漲。然而，由于認識誤區的存在，部分勞動者“一廂情愿”地認為自己存在加班情形而提起索要加班工資的仲裁以及訴訟，但最終沒能獲得支持的情況，也不時出現。這不僅浪費了司法資源，也損害了司法權威，因為因認識有偏差而敗訴的勞動者往往歸咎于法官和法院，而不是去反思自己的行為是否存在不當。

　　作為審理這類案件的法官，筆者結合案件談談常見的幾種認識誤區。

　　值班不是加班

　　案例回放:譚先生原為光大物業公司員工，擔任電工職務。2010年3月，雙方發生糾紛。譚先生以要求公司支付加班工資為由向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提出申請，仲裁委裁決公司支付譚先生2008年4月1日至2010年3月31日期間延時加班工資35783.9元。公司不服該裁決，向法院提起訴訟。

　　關于譚先生的工作時間問題，光大物業公司與譚先生各執一詞:譚先生說是倒班制，工作時間為上兩個星期白班，上一個星期夜班，平均每周休息一天，夜班周不休息，白班時中午吃飯時間為45分鐘，夜班時不吃飯，白班、夜班工作時間均為12個小時;光大物業公司則認為是綜合計算工時制，上12個小時、休息36個小時。但雙方均未提供充分證據予以證明。

　　考慮到光大物業公司應負有考勤義務，故法院采信譚先生的主張，認定譚先生實行倒班制。但結合譚先生作為公司電工的崗位性質以及住宿由公司提供且住宿地點距離工作地點較近的實際情況，法院認定譚先生夜班工作時間為值班，不宜認定為加班。本案中，公司未將工資結構補充規定及發放年終獎勵的通知有效送達譚先生或者向其公示，程序上確實存在瑕疵，但考慮到譚先生確有年終領取年終獎的情況，公司的相關證據材料可以形成完整的證據鏈條證明該公司已經將譚先生工作期間的加班工資以發放年終獎的形式予以支付，法院認為公司已經足額支付譚先生工作期間延時工作加班工資。

　　最后，法院判決公司無需支付譚先生2008年4月1日至2010年3月31日期間延時加班工資35783.9元。

　　法官釋法:用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但是值班期間是可以休息的，勞動者要求用人單位支付加班工資，一般不予支持。這種值班情形大量的存在于物業公司的相關崗位中。但是如果勞動者在值班期間所從事的工作與正常工作期間從事工作基本相同，應當視為其正常工作，按照加班來處理;對于工作時間的認定，應當根據勞動的強度酌情確定加班的時間。

　　加過班嗎？請舉證

　　案例回放:2008年5月，胡先生入職翰方網絡公司擔任程序開發總監一職。2009年7月7日，雙方簽訂勞動合同，有效期限自2009年7月1日至2010年7月1日。按照合同，胡先生的工資為每月5000元。胡先生在公司實際出勤至2009年11月19日，公司未支付其當年11月工資。胡先生主張在職期間存在加班情形，并提供證人證言、電子郵件及談話錄音予以證明。公司對此不予認可，主張證人均已從公司離職，無法確定內容的真實性，電子郵件及談話錄音的真實性無法確認。

　　胡先生以要求翰方網絡公司支付加班工資為由向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提出申請，仲裁委裁決駁回胡先生的申請請求。胡先生不服，向法院提起訴訟。法院審理后認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實，有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利的后果。該案中，胡先生主張工作期間存在延時加班和休息日加班情形，但未能提供充分證據證明翰方網絡公司曾安排其加班，亦未能提供證據證明公司掌握有胡先生存在加班事實的證據而拒不提供，故胡先生應當承擔不利后果，法院對于胡先生要求公司支付加班工資的訴訟請求不予支持。

　　法官釋法:《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定:因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。除此之外的勞動爭議案件，仍然適用民事訴訟的基本舉證原則，也即“誰主張、誰舉證”。部分勞動者錯誤地理解了法律的規定，以為在追索加班費案件中需要用人單位提供證據證明勞動者不存在加班情形，否則亦應被認定為加班。這種認識是錯誤的，因為這種認識而提起的訴訟也是無法獲得法院支持的。勞動者在此類案件中必須提供充分證據證明存在加班的基礎事實，否則將面臨敗訴風險。

　　在途時間算加班嗎？

　　案例回放:2009年12月7日，劉先生入職鑫萬佳公司擔任市場部銷售經理一職，雙方簽訂為期一年的《勞動合同書》，劉先生工資標準為每月5000元;試用期至2010年3月8日;劉先生工作時間執行標準工時工作制。

　　2009年12月12日(周六)，劉先生乘坐22時零9分發車的火車前往公司設在上海的辦事處出差，于2009年12月13日(周日)上午11時55分到，他所購買火車票為硬臥車票。后劉先生乘坐2009年12月18日(周五)22時零4分發車的火車返回北京。2010年1月4日劉先生領取2009年12月工資共計2240.09元。2010年1月7日，劉先生提出辭職并于當日辦理離職交接。

　　劉先生曾在員工培訓記錄表上簽字，該表顯示劉先生入職當日曾參加涉及內部保密制度、員工考勤制度等內容的培訓。2009年12月9日，劉先生在公司規章制度(09年第10版)學習后簽字確認并在遵照執行單上簽字。上述規章制度中規定:確因工作需要加班時，需提出加班申請并經部門經理批準后在加班申請表上簽字方有效;周六日按實際工作時間(不包含路途時間)計算加班工時。

　　劉先生以要求公司支付加班工資及經濟補償金為由向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提出申請，仲裁委駁回其申請。劉先生不服，向法院提起訴訟。

　　該案中，劉先生與公司爭議的焦點問題是，劉先生被安排到外地出差的在途時間能否視為加班以及劉先生于2009年12月13日(周日)中午到達公司的上海辦事處后當日是否存在加班。法院認為，加班并非單純的時間經過，而是需要以特定的工作作為內容支撐。劉先生為完成外地工作任務而出差，雖然在途時間劉先生不能自由支配，但在途時間并無實際工作內容，且劉先生乘坐夜間火車臥鋪，按照常理劉先生可以休息，故綜合本案實際情況，法院認定劉先生出差在途時間中并未從事加班行為。據此，法院駁回了劉先生要求公司支付2009年12月12日、12月13日、12月18日及12月19日期間延長工作時間的加班工資1379.31元及25%的經濟補償金344.83元的訴訟請求。

　　法官釋法:按照目前的規定，勞動者每周工作時間通常不超過40小時，每周必須保證勞動者能夠連續24小時休息一天，否則即已滿足加班認定的時間條件，但是加班并非單純的時間經過，而是需要以特定的工作作為內容支撐。當然，后者的判斷比較困難，筆者認為可以綜合勞動者崗位工作的通常情況、用人單位的業務特點以及報酬的給付標準(有時是按照小時或次來計算的)來認定。一般來說，出差的在途時間、上下班在路上的時間以及為工作而進行的準備時間都因缺乏特定的工作內容而無法被認定為加班。

　　沒經過“批準”難認定加班

　　案例回放:1999年6月，王先生到聯想公司工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限自2008年3月31日至2011年4月1日。2009年2月27日，聯想公司與王先生協商一致解除了勞動關系。王先生工作期間，公司對其采取打卡方式記錄考勤。

　　另查，公司已經向王先生送達的《員工手冊》中的《考勤、請假及加班管理規定》規定:加班指因業務需要，經部門經理或部門第一負責人簽字批準，由上級安排員工在標準工作時間以外工作的情況;只有經書面審批后的加班，方能依據實際加班時數按國家規定優先補休或支付加班工資。

　　王先生主張在職期間存在加班，并提供自己記錄的工作日志予以證明。該工作日志顯示王先生多次于休息日在聯想公司工作。公司對王先生的主張不予認可，并提供打卡記錄證明王先生不存在加班情形。王先生不認可打卡記錄的真實性，但未能提供證據予以反駁。

　　王先生以要求公司支付加班費為由向北京市勞動爭議仲裁委員會提出申請，仲裁委裁決公司支付王先生加班工資2.5萬元。公司不服，向法院提起訴訟。

　　法院審理后認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。王先生主張在職期間存在加班情形，但其提供的工作日志無法充分證明自己的主張;同時，王先生認可根據公司的規定，員工加班需要事前得到批準。但在該案中，王先生未能提供證據證明自己曾經得到公司批準而加班，亦未能提供證據證明公司曾安排其從事加班工作且未支付加班工資，故法院認定王先生在工作期間不存在加班及公司未支付加班工資的情形，確認公司無需支付王先生加班工資。

　　法官釋法:通常來講，用人單位都會在公司規章制度中規定員工加班需要提前審批，否則部分員工在下班以后長期“蝸居”辦公室內，不僅耗費了公司的辦公資源，且無法分清員工是為公司工作而留在辦公室抑或是為了利用辦公室內的資源而不愿離開(比如說上網資源甚至是夏天為了利用公司的“免費空調”)。不可否認，這種規定通常會導致部分用人單位利用不平等的優勢而強迫員工從事沒有審批的加班而逃避支付加班工資的法定義務，但是從權利義務平衡的角度來講，為了避免道德風險的出現，在沒有更好的制度設計出現之前，上述制度設計仍是目前最為可行的。（特約撰稿 胡高崇）