進入通脹期的中國，一方面是畢業生就業率不如人意，另一面是企業求賢若渴，各種職位虛席以待。這其中，社交網絡為企業和求職者們搭建起了一條嶄新的渠道。那么，當招聘“邂逅”社交網絡，它們之間會擦出怎樣的火花呢？

一、???????????? 用社交網絡招聘，靠譜嗎？

全球范圍內，綜合性社交網絡（Facebook、推特、人人網、開心網）都在虧損，但是這輪熱潮中的另一個分支，以LinkedIn為代表的商務社交網絡早已盈利，昭示著網絡招聘在社交網絡時代的巨變。

華爾街日報在今年6月中旬的一篇報道中指出，LinkedIn在中國的用戶數已經突破100萬。

在互聯網出現之前，企業招募人才，最大的挑戰是如何發布公司的招募信息才能讓更多人了解和知曉，以確保企業有足夠的選擇面。然而，要想從幾千個候選人中篩選出合適的人。這種信息發布的低成本優勢正逐漸被“篩選成本”的上漲所抵消。

除網上招聘外，傳統上最常用的方式是：找信得過的人推薦！關鍵詞是“信任+推薦”，因為基于信任的（主動）推薦是所有降低交易成本的最有效方式。

誰能夠有足夠多信得過的人，并讓這些人幫他推薦候選人，而且操作成本又可控，那么，他的招聘就一定非常高效（效果和效率雙高）。

再進一步，如能在網絡上最大程度地再現真實社會中的“信任+推薦”，就能領先同行，更快更有成效地為企業招募到合適人才。

那么社交網絡的出現帶來了什么？以美國為例，在社交網站成為網絡主流后，最大的招聘網站的職位發布量出現明顯下降，與此對應的是，在LinkedIn、Facebook、和推特上發布崗位的企業每月都在高速增長。

說一個任仕達招聘顧問Amy巧用LinkedIn的小故事：

2010年剛加入任仕達的Amy工作第一天就嘗到了用LinkedIn招人的便捷。

當時Amy的客戶需要招一位軟件工程師，于是Amy選取了JD中的兩個關鍵詞SAP和SD模塊在LinkedIn上搜索候選人，通過Profile初步選定了20位候選人后，并在加對方為聯系人時即注明“我有個工作機會與你溝通”，以防被拒。最后Amy通過電話和其中一位反饋及時的候選人進行了深入溝通，并成功地將這位候選人推薦給了客戶，給出了Offer。

Amy介紹說：“我一直用LinkedIn，快兩年了，有時加聯系人后反饋較慢，不如通過簡歷上的公司和職位名稱用Cold Call聯系候選人，看看候選人是否還在簡歷上所寫的公司工作，這樣往往可以達到事半功倍?！?/span>

二、???????????? 用社交網絡招聘，你會嗎？

在模擬真實社會關系的SNS（社交網絡）中，人們開始自覺不自覺地運用“信任+推薦”來跨越招聘求職過程中的“信息不對稱”鴻溝。

在社交網絡中，他人對你的“信任+推薦”并非與生俱來，需要一個從無到有的積累過程。在此我們就不得不提及社會心理學中著名的“周哈里窗（Johari Window）理論”：

－ 首先，縮小“隱私區”，擴大“公共區”。讓企業透明起來，主動展示相關信息，與粉絲一同分享企業的觀點。粉絲們對企業了解越多，越容易培養出信任感，企業的雇主品牌應運而生。

－ 其次，縮小“盲點區”，擴大“公共區”。主動促成粉絲們的反饋，參考他們的想法，再通過公司的觀察與評估，確認哪些是值得企業信任的骨干粉絲。

LinkedIn和新浪微博可以跨越地域、時間的限制，拉近彼此的距離?？粗⒉┥夏汴P注的、和關注你的人每天與日俱增，不由得你不信服網絡的魅力，正在呈幾何倍數地放大企業的一舉一動。同時也提高著你的招聘效率。

這里就說一個任仕達招聘顧問Shally和新浪微博的小故事：

2011年初，Shally為一位客戶尋找教育培訓行業的候選人。聰明的Shally當時已經察覺到了微博驚人的傳播速度，她先在新浪微博上確定了兩家國內知名商學院作為關鍵詞搜索，接著通過候選人填寫的背景資料確認了目標，并以私信和發郵件的方式與篩選出的25位候選人進行了聯系。

其中一位條件十分匹配的候選人回復了Shally的私信，且談成了Offer。雖然最后候選人由于個人原因沒有去，但Shally還是對微博招聘非常有信心。現在她進行招聘時一半使用網絡，一半使用Cold Call，微博在招聘中的作用也越來越被肯定。

Shally還認為，如果候選人在微博上填寫了較為完整的資料，或已獲得新浪認證，或加入了與找工作有關的微群，都會對了解候選人的背景情況有所幫助。再加上現在已經有“求關注”這樣的快捷按鈕，聯系候選人就更容易了。

三、???????????? 用社交網絡招聘，有多給力！