人才，在當今各個領域都是最重要的發展因素。而高端人才在崗位上的引領作用，在醫療衛生行業顯得尤為突出。近些年來，我市衛生系統堅持引進高層次人才策略以推動衛生事業發展，有收獲，也有無奈。最近一段時間，市衛生局所轄的各家醫院又開始了新的一輪 “引進人才計劃”申報工作，然而，業內人士談到，醫療界的高端人才引進計劃，很多時候卻是面臨“完不成”的尷尬。

　　有了名醫，醫院才更有名

　　在省內，提到青島市婦女兒童醫院的高超醫術，副院長邢泉生是當之無愧的代表人物。這位曾在七年里連續四次“破格”晉升到博士和主任醫師的兒童心臟外科領軍人物，是1999年我市引進的特殊人才。只用了短短幾年時間，他就把兒醫的心臟中心發展為省重點特色學科，也是國內少有的能夠同時開展常規手術根治、心導管介入、微創鑲嵌封堵等手術的先心病治療中心之一。他參與研發的 “經胸微創封堵室間隔缺損”技術，吸引了國際知名專家慕名來現場觀摩。因此，每年，奔著邢泉生的“名頭”來兒醫的患者不計其數。

　　市立醫院2001年從國外“挖”回來的池一凡，是我市第一個在國外獲得臨床博士之后回國工作的醫生，現任市立醫院副院長、心臟中心主任。在他的帶領下，該中心如今一年能做200多例心臟搭橋手術，位居全省公立醫院之首，而且不乏高難度手術和創新手術。記者在網上搜索發現，曾來青就醫的各地患者都給予池醫生非常高的評價，“懸壺濟世心，妙手回春藝”是患者們奉上的口碑。還有市立醫院今年上半年引入的婦科專家陳龍，如今慕名預約他手術的患者已經排起長隊。

　　記者在采訪中不止一次聽到有醫務人員表示，如果科室里有一個拔尖的帶頭人，其他人的創新和發展潛力也會被激發出來。因此，各個醫院現在都是求賢若渴，兒童醫院院長陳文一表示：“即使比邢泉生水平差一些的人才再來個三五人，我也不嫌多！”

　　讓名醫“安居樂業”有點難

　　但據記者了解，每年我市衛生系統的人才引進計劃，總有“完不成”的現象。癥結究竟在哪里？

　　多家公立醫院的院長透露了其中的“苦衷”：一是吸引人才的“條件”與其他一些大城市相比還有差距。我市各大醫院的醫務人員工資水平并不算高，但這座濱海城市的房價卻一直居高不下，引進人才面臨著“安居樂業”的現實難題。雖然去年我市首次大手筆地推出為引進人才提供免租金周轉房的政策，但這個周轉房只有三年的有效期，三年之后，“人才”還是要面臨按市價續租，或者自行買房的抉擇。

　　另外一方面，發展的平臺和空間也是外來人才需要重點考量的問題。由于青島的城市地位所限，不必說國家級專業學會，即使擔任省級專業學會的副主委的人也是鳳毛麟角。甚至，有些人原本具有這樣的“身份”，但調入青島工作幾年之后卻喪失了“身份”。要知道，追逐更高層次的專業學會的主委或者副主委身份，并不是在意這個頭銜，而是因為這是業務交流和事業拓展的一個重要平臺。

　　留住人才需要好的機制

　　“我們在收入等經濟條件上沒有什么絕對優勢，但很多人才看重的并不只是錢，他們更在意來這里會有多大的發展空間。”市立醫院院長李楊表示：“為人才施展才華提供更好的平臺和機遇，應是我們吸引人才的主要努力方向。”當年，池一凡在法國的月薪已經高達2萬多法郎，但他最終選擇回青，接受當時工資只有2000多元的工作，是因為他認為找到了更適合自己的土壤。事實證明，幾乎是白手起家把市立醫院的心臟中心發展成現在令業界矚目的地位，比之留在法國舒舒服服當一名外科大夫更讓池一凡有成就感。

　　正在發展中的市中心醫院從去年至今已經引進9名高端人才，院長蘭克濤這樣為記者解讀：“我們的腫瘤中心特色鮮明，在國內也具有相當的知名度；而且整個醫院正處于一個上升期，未來發展空間比較大，人才來到這里可以充分施展拳腳。”

　　而海慈醫院院長吉中強則認為，吸引人才很重要，培養自己的人才隊伍同樣重要，“我們不能請來了女婿，趕跑了兒子。”畢竟，高端人才引進數量有限，醫院的整體提升必須有自己的梯隊建設。這一點，各個醫院都十分認同，每年大量招募優秀應屆碩士、博士生，選派中青年骨干出國深造或者到國內知名醫院接受培訓等，也都為我市積蓄了醫療人才力量。

　　人才的流動是當今社會的發展趨勢，怎么筑巢引鳳？怎么留住精英？打造發展環境、強化人才價值，用事業引人、留人，把行之有效的嘗試長期固定下來，與其他城市之間的競爭從“比政策”“比待遇”轉化為“比機制”，可能更容易達成目標。（記者 王娉）